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 “2013年全球|中国光通信最具竞争力企业10强”评选活动工作总结
  2012年，全球经济仍处于疲软阶段，间接导致世界光通信行业规模增长速度放缓，行业的竞争日趋白热化，这迫切需要我国光通信行业推进相关核心技术研发，采取有效的市场策略，积极应对新一轮的残酷竞争。
根据《光通信企业竞争力报告（2013）》对全球（包括中国）的光通信企业年报的财务数据指标进行跟踪和监测，发现2012年中国光通信企业除华为之外的基础竞争力水平有所下降，体现为中国光通信企业的规模竞争力，效率竞争力和增长竞争力水平与2011年相比均有小幅下降，这反映了在当前欧债危机不断加剧，美国经济复苏乏力，国内主动实施"稳经济、调结构、控通胀"等因素的叠加影响下，中国经济的各项指标开始在合理水平下回落，中国光通信企业生产经营也不可避免随之受到影响。至于全球光通信市场，我们发现作为在光传输和光纤光缆行业排名第一的华为和康宁光纤与各自行业的第二名竞争力差距拉大，光器件领域竞争激烈，全球10强之间的竞争力差距在逐步缩小。
    从中国光通信行业竞争力来看，子行业竞争力水平依然参差不齐。光传输领域，华为独大，中兴与烽火通信居次；光纤光缆领域，长飞、亨通、烽火通信、富通、中天五强鼎立，第一梯队的竞争态势稳定，至于第二梯队排位，通鼎
自2008年入榜以来，今年首度位列第六，可谓进步神速；光器件领域，光迅合并武汉电信器件之后，一枝独秀。从区域竞争力来看，深圳、武汉、江苏区域的光通信企业仍保持较高的竞争力水平。
    2013年光通信企业竞争力报告的研究主题是探讨光通信企业人力资本特征对企业绩效的影响。本研究利用网络电信信息研究院"2012年中国光通信企业人力资本与竞争力"数据库，选取与光通信企业人力资本特征相关联的关键变量，就人力资本特征与企业绩效的关系进行了实证分析，得出了一些基本结论，并就结论进行了解析。在此基础上，为中国光通信企业如何通过人力资本特征的培养来改善企业绩效提出政策建议。
    近几年，中国光通信企业获得了长足的发展，但发展中也遇到了不少问题。人力资本的普遍匮乏、结构失衡即是其中之一。如何搞好人力资本的开发与管理，最大限度地吸引人才、培养人才和挖掘人才，是光通信企业成长的关键。
    本研究利用中国光通信企业的样本数据，对这些光通信企业的人力资本特征进行了统计描述，对人力资本特征变量和企业绩效的关系进行了回归分析，以揭示人力资本的现实状况和影响企业绩效的人力资本关键要素特征，通过人力资本特征变量的数据统计，本研究发现： 中国光通信企业的人力资本状况在逐年改善。员工平均受教育年限、员工拥有的行业经验、员工中的技工比例均呈增长之势，员工的平均年龄在降低，年轻化趋势明显。
    培训还没有引起光通信企业的充分关注，大多数光通信企业的培训占销售收入的比例在0. 3%之下，而且培训力度也未呈现出明显的增长势头。 光通信企业的员工流动性较大，年度新招聘员工和流失员工平均分别占到当年度员工总数的17%和11%，这两个比例的差别也说明：随着经济的快速增长，光通信企业的人力资本队伍也在以约6个百分点(17% -11%)的速度增长。约17%的光通信企业实施了员工持股制度，股权激励在光通信企业得到了—定尝试。
    通过人力资本特征变量与企业绩效的回归分析，我们发现：
    光通信企业人力资本开发与管理的广度和深度还有待加强，人力资本特征改善对企业绩效的影响还局限在企业市场获利能力范围内，对更深次的运营整合能力和财务管控能力还没有有效触及，人力资本的价值提升还不能够适时地反映在股东资本获利能力的增长上。
    员工年龄对企业绩效的影响有待进一步深入研究。和一般的"员工年轻化带来高绩效"的认识不同，本研究的回归结果表明，员工年龄偏大反而有利于企业绩效改善，至少在当前阶段光通信企业的员工普遍年轻化（本研究统计结果表明：45岁以下的占86%）的状况下，进一步的"年轻化"的必要性不大，反而有可能适得其反。
    在各类员工中，技术工人的作用不可小视，技术工人对企业绩效的正面影响在光通信多个子行业具有显著性。无论过去、现在还是将来，技术工人的吸纳和培养都应该是光通信企业人力资本开发与管理的关键着力点。 和一般的"培训带来绩效增长"简单认识不同，我们发现：在培训力度加大的同时，如果不注重员工培训和员工薪酬之间的投入结构，培训对绩效的正面影响将一定程度上被抵减，培训的效果会打折扣。当员工感觉被企业赋予的培训没有转化为实实在在的薪水增长时，心理上可能会有负面感觉，进而影响工作效率和企业绩效。 至少在当前阶段，员工的受教育水平、拥有的行业经验、流动性的强弱，还不是普遍影响光通信企业绩效的关键因素。员工持股这种激励方式并没有体现出原来预想的激励效果，而且在多个企业，其作用反而是负面的。 针对以上发现，我们认为：
    第一，在人力资本的重要作用已经得到中国光通信企业普遍认知的基础上，如何建立和完善科学的人力资本开发管理体系，建立起规范有效的人力资源管理模式，将人力资本的价值更充分体现在企业资本增值能力上，是中国光通信企业亟待解决的问题。在人力资本战略规划、招聘、培训、职业生涯设计、薪酬制度等关键环节，光通信企业应积极引进、消化和吸收先进理念和先进方法，避免人力资本管理工作陷入到具体的"人事管理"层面，提升人力资本管理的针对性和科学性，加大人力资本管理的力度、深度和广度。
    第二，应考虑培训和薪酬的有效协同。作为两种不同对员工的投入和激励方式，培训和薪酬不是隔离的，而是彼此影响。薪酬政策和培训的安排应该有机结合，针对不同类型的员工确定不同的投入结构，注重员工培训的心理因素分析，增强培训的针对性，对培训效果进行评估，将培训真正转化为企业生产力，进而转化为员工能力和员工收入。
    第三，员工持股制度不可赶时髦"一拥而上"。应该根据自己企业的实际情况，确定该种激励方式的适用性。对股权激励的范围、程度、方式和方法，都应该规范化、科学化，使员工持股真正发挥作用。
    第四，人力资本开发和管理不存在所谓的"定式"。不同的光通信企业、不同的发展阶段乃至不同的内部因素，人力资本管理的关键因素都可能会有所差别，实事求是、因地制宜是人力资本管理科学化的首要原则。本研究的分析结论受到样本量、统计方法、调查问卷质量等诸多因素的影响，仅具有参照意义。
    最后，再次感谢业界同仁对过去7届光通信最具竞争力企业10强评选活动的帮助和支持！谢谢！

 
亚太光通信委员会主任委员
中国通信学会光通信委员会主任委员
《网络电信》杂志主编
二0一三年十一月
 
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